■中国民航：空难之后的体制冲关

　　南方周末5月16日报道，当公众从空难初发时的震惊中醒来，当事故进入既定的调查程序之后，当社会舆论渐渐恢复理性之时，中国民航业的深层次矛盾便渐次显现出来。

　　事实上，早在国航“4·15”空难发生后的第二天，国内几家较大门户网站上便出现了以国航员工名义发出的帖子，直陈国航作为老大国企所存在的内部待遇不公、机构臃肿等陈年痼疾；在北航“5·7”空难后，又出现责问民航总局改革迟滞、政企不分、对飞行安全监管不力的声音。

　　现在，摆在民航总局及其下属9家国有航空公司面前的，既有行业重组、扭亏为盈、应对入世的老问题，又有重建安全信誉、恢复公众信心的新问题。同时，还势必要完成建立适应市场竞争与WTO准则的管理体制与机制的任务。尽管后者实质上是一场伤筋动骨式的革命，但是它已经来到，无法回避。

　　■难以精简的冗员

　　5月14日，一位不愿意公开姓名的民航业内人士直言不讳地对记者说：“你可以数一数一些国有企业的毛病，什么机构臃肿、人员超编、人浮于事、效率低下等等，民航系统的企业个个都有，而且还更严重。”

　　虽然记者对此已有预料，但接触到的情况还是让人吃惊。

　　首先出人意料的是，竟然连飞行员也超编。

　　前几年，受民航系统毕业生分配就业政策影响，民航总局直属的几大航空公司，必须无条件地招收录用当年的毕业生，而不能根据自己的用人计划确定名额。这一做法导致的后果，现在仍未完全消化。相关人士透露，国内很多航空公司都不同程度地存在着飞行员超编现象。

　　据了解，香港国泰公司飞行员与乘务员之比是1：5,中国国际航空公司的飞行员大约有1400名，乘务员1700人左右，两者之比1：1.2。国航是中国大陆排名最靠前的航空公司，被认为是中国民航业的一个缩影。

　　在民航院校就读四年的学生，花费昂贵，直属公司必须接收，直接后果是飞行员的待遇难以提高。据称，这是制约飞行员工资长期偏低的根本原因。其次，不利于人才成长。每年分配到直属航空公司的毕业生如果安排到一些规模小的分公司，第一年就甭指望上机学习，而是先在地面空勤实习一年。

　　按照现有的有关规定，新毕业的飞行学员只要接受了航空公司的培训，就不能走。能进而不能出，只会形成人才浪费。

　　更有国航内部人士透露，未升上机长的年轻飞行员(工作5年以内)，收入非常低。而若干年前，当他们兴高采烈地走进航校时，就已经对将来的高收入形成了强烈的心理期待，但是，如今事与愿违，菲薄的待遇令他们难以平衡，于是，这部份占飞行员总数近3成的员工就成为一个心态特殊的群体。

　　比飞行员超编更为严重的是地面行政、后勤人员与一线人员(机组、乘务和机务)的比例严重失衡。一位在国航工作了8年的员工说：“连飞行员都超编，其他工种可想而知。”

　　冗员过多、难以精简的重要原因：裙带关系。由于几十年来民航有着其他行业羡慕的优厚收入，很多人便托亲拜友靠关系挤了进来，加上内部用人制度的封闭保守，子承父业，甚至孙承子业，裙带风气一直蔓延不散。

　　在接受记者采访时，一位在国航从事机务维修的员工连连发问：“这么多的闲人，这么多的机构，他们占据了公司多少资源？用来保障一线生产、一线安全的资金，被占用了；用来提高一线员工待遇的资金，也被占用了。我们国航的飞行安全是由谁来保障？就要靠我们一线的飞行、乘务、机务人员，但是我们的待遇怎么样？”

　　5月15日，一位不愿意公开姓名的业内人士给记者发来邮件，信中说：

　　“由于种种众所周知的原因，民航内部关系错综复杂，大多都是家族式，新鲜血液较少。即使有优质的血液，也很难得到合适的位置。据我所知，很多大学毕业生分配到民航后都不能展示自己的能力，只能从事诸如柜台接待、售票、换飞机零件等简单而重复的工作，而且极少能通过自己的努力得到提升。于是很多人在工作一段时间后，在熟悉掌握了工作技能后都选择了跳槽去外航。可以毫不夸张地说，中国民航已成为外航的人才培养基地。我认为一个企业如果不注重企业文化，不提高员工的满意度，不为员工提供发展机会，它是没有前途可言的。”

　　■特殊的“中间阶层”

　　5月15日下午，几经周折，记者终于在北京甘家口的一个咖啡店里见到了王元(化名)。一见面，王元就掏出一张纸，上面写的标题是“对航空安全的深入反思”。他说，这是他和同事们一起商量后写成的。

　　王元大学毕业后就一直在国航工作，迄今已近10年。他身上还有着许多这个年龄的人身上已经少见的诚恳，他首先表达的是他的担心：第一，媒体不要揭黑幕，国航现在亟待解决的首要问题是国有企业的通病。其次，“4·15”空难后，国航的员工们都很难受，同时也开始担心上面会撤换现任领导，而国航现任领导层自去年上任后，进行的改革和取得的成绩，公司上下有目共睹，所以他们享有着从来没有过的群众威信。

　　但是王元认为，国航的改革还不够猛烈。“从广义上讲，国航一年来企业改革进行得不彻底、不深入，某些问题没有切入要害。”

　　至于为何不彻底、不深入、没有切中要害，主要原因是公司中层某些人员执行不力。他说：“国航目前最大的矛盾是一线员工和中间层某些人员的矛盾。”他的理由是，国航的领导层的意图和一线员工的想法往往是一致的，但是，由于中间阶层某些人员立足于维护自身利益，往往使公司自上而下的改革有始无终，或者中途走样。

　　以近10年的工作经历，在王元看来，国航中间层的问题首先是机构太多了，干部太多了。

　　他在反思中写道：“机关庞大，加之干部只上不下，造成民航各航空公司更像一个个政府部门。其实如果把公司放在整个市场经济环境中，很难想象在我们的一线生产部门──飞行总队中，也会有那么多的处长、科长。这和建设现代企业制度相称吗？”

　　王元对公司管理层的第二个印象是，他们往往不懂管理或者说不精通管理。他们是多年来国有航空公司内部“飞而优则仕”这一习惯的产物，飞行总队和大队的绝大多数干部是飞行员出身，而客舱部的领导多年以前做过乘务。因此，王元称之为“自造人才”，当然，他们也能拿出经营管理专业的文凭，但那不能说明问题。

　　更为尴尬的是，由于“平均小时费”的存在，使得这部份管理层结成了一个不愿打破陈规的“既得利益集团”。

　　所谓“平均小时费”，就是只面向原先做过飞行、乘务，后来改行进机关，成为干部和管理人员(专称“机关空勤”)的一种待遇。具体而言，就是只要他们每个月登机一两次，驾机一次或者再做一次乘务，就可以拿飞行员收入的平均数，金额为5000元左右。

　　王元说，国际上也有此惯例，但只允许飞行检查员享受；而在国内航空公司，这种特殊“福利”的普及面太大了，成了一种“不合理的怪现象”───“凡是从国航的机组和乘务出来的，不管是在飞行总队、大队还是中队，都不会放弃平均小时费。”不放弃，每个月就必须安排他们登机。

　　据了解，就是在国家民航总局，也有“机关空勤”，主要集中在飞行监管部门，他们中是否有人不再适合此项收入，“没有人追究”。

　　这样一个“官僚”群体的存在，这种飞得少却拿得多的分配“规则”，对于真正处于第一线的员工，对于利益的公平分配，进而对于管理层与员工间的关系，意味着什么，不言而喻。

　　民航业内有一个共识，表面上看，是一个机组和乘务组驾驶飞机在天上飞，实质上，是全公司的所有人齐心协力将飞机托上了天空。而任何一个部门的工作不到位，致使机组人员的心态、情绪产生波动，又意味着什么，也是不言而喻。

　　5月10日上午，在新华航空公司总部，谈及经营机制改革时，执行总裁赵忠英说：中国航空公司的飞机是先进的，执行的标准也是和国际接轨的，但是我们的管理理念和手段却落后了。这与行业的先进性形成了一个矛盾。解决这个矛盾，行政手段不行，红头文件不行，单纯地做思想工作也不行，最终还是要依靠体制创新，依靠制度突破。

　　■改革触动体制深层

　　在业内人士和有关专家看来，民航总局的角色总是不尴不尬。多年来，民航总局一直兼有政策制定者和执行者的双重身份。既是裁判员，又是运动员，是这种身份的形像写照。

　　■民航总局的尴尬处境

　　维持民航总局和直属航空公司之间婆媳关系的手段有两个，一是总局直接控制航空公司的产供销和人事关系管理；二是由民航总局通过对油料、航材、计算机结算等系统的垄断经营，对航空公司实行间接控制。这样的结局是下属公司没有成长为真正市场经济意义上的企业，而民航总局也挨累不讨好，屡遭世人诟病，机票市场混乱不堪即是明证。

　　有关专家告诉记者，飞行安全的管理是对运行标准的管理，是是非份明的行与不行的问题，来不得半点含糊。运输市场管理主要是规范航空公司的经营行为和市场竞争环境。两者扭合在一起，由民航总局一个部门管理，难免出现问题。在美国，由联邦航空安全局(FAA)负责航空安全，联邦航空运输局(DOT)负责航空运输市场，职责分明，责任明确。

　　其实早在1980年，邓小平提出“民航一定要企业化”后，民航部门就面临“政企分开”的难题，但多少年过去，由民航自己拿出的改制方案不计其数，依然难以令外界满意。

　　直到2001年，当民航改制方案交由国家计委牵头设计后，节奏才加快起来。当年11月，国家计委向国务院提交了改革方案，这份方案吸纳了财政部、经贸委、各省市、民航地区管理局、